人力资源管理的第一原则就是选人比育人更重要，这句话同样也适合内部讲师梯队建设，在多数企业，选择合适的人成为内部讲师是一个被忽视的无奈的问题，原因有三个：
内部激励不够，很多优秀的人不愿意作为内部讲师
多数工作负荷较高，没有时间成为内部讲师
技术型人才对公众讲话的恐惧
有意愿的人没有能力：授课能力+专业能力
基于上述的原因，内部讲师培养项目就成了“只要有人来HR”就很高兴了！如果真的持续这种现状，其实内部讲师培养这件事真的挺难支持到业务培训的。由此，在开展内部讲师培养之前，有三件事是非常重要的，且多数企业没有做好：
获得高管的绝对支持，建立有效的激励机制
做好内部营销工作，能够激发内部人才愿意成为内部讲师
建立科学的内部讲师选拔机制，确保种子的质量
选拔机制的前提就是定义选拔的标准，那么内部讲师的选拔基本标准是什么呢？素质模型是很好的工具，南哥觉得以下的五大行为特质是非常重要的，这为企业选拔、培养与激励内部讲师提供了基础的管理框架，本模型适用于：管理类讲师、通用类讲师及专业类讲师三个方面。
在互联网时代，企业打造内部讲师系统时应考虑五个方面的基础能力，包括：个人效能、资讯整合、呈现能力、现场控制能力及传授辅导能力。内部讲师的能力素质模型为内部讲师的选拔、评价及激励提供了基本的指引。
1.能够独当一面地完成及改善本职工作；
2.有较强的业务能力，个人KPI指标表现卓越；
3.对专业领域知识有深入的研究，在自己的工作领域内有独到的见解；
4.能够创造性地解决工作的问题；
1.能够将自己的工作经验梳理成结构性的知识，有效地分享成功经验；
2.能够利用各种渠道及方式获得解决问题的必要信息；
3.善于使用互联网获得解决问题的相关资讯；
4.能够对各种信息进行逻辑加工处理；
5.在众多的资讯中识别关键信息并能够运用这些信息解决问题；
1.有较好地工作习惯，能够准时地出席各种会议；
2.工作不拖延，能够即时地完成工作及工作汇报；
3.有效地控制课程进度，在规定的时间内完成既定的教学目标；
4.有效地组织学员参与各类学习活动，课堂秩序井然有序；
5.能够灵活自如地处理学员的挑战，保证课程的顺利进行；
6.能够妥善地处理课堂中的各项突发事件，确保课程顺利进行；
1.发音标准，语速适中；
2.讲话具有感染力，有较好的音质；
3.在日常的工作中是否能够清晰地表达自己的思想并能获得同事及领导的认同；
4.在分享中能够做到：重点突出、简洁有力、层次分明；
5.能够用通俗的语言将复杂的技术问题或专业概念呈现给他人；
1.乐意分享自己在工作中的成功经验及专业知识；
2.能够运用正确的方法指导他人顺利完成工作；
3.能够激发他人的好奇心及学习意愿；
4.能够在辅导中提供地图、提问等方式引领学员探索解决问题的策略及方法；
5.能够在他人进步的时候给予及时、恰当的鼓励。