基于能力还是基于任务---培训圈2014最大伪命题？??????

在旅行者看来，这本就是一个伪话题。培训的光谱应该是很广泛的，但是该话题却把光谱的两端拿出来对比，从而炒热一个话题，不过也好，至少大家对培训可以重新认识一下了。现在让我们来回顾一下两派的观点：

任务派说你搞培训，就是培训完了，让别人知道该如何做。比如说销售，有客户进店来后，你第一步要干什么，第二步要干什么，怎么说，怎么问、怎么答等等。

能力派说，培训要根据岗位需要的能力素质需要来安排学习哪些课程。比如销售，要具备沟通能力，于是，就安排一个沟通课程的训练；需要产品知识，于是安排一个产品课，需要销售知识，于是安排一个顾客消费心理学的课程。

于是任务派就说了，你学了这么多课程，可是针对具体的产品而言，到底该如何向客户推荐并成交呢？还是不知道，因此学了白学。

能力派于是反驳……，可是我听了半天，觉得能力派怎么底气不足呢。

哟！看来以前鼓吹的基于胜任力模型来开发培训是错误的！进一步思考两大门派的观点，这两派的观点都适用于哪种情况？

其实两者在旅行者看来，一点也不矛盾。一个授之以鱼，另一个是授之以渔，两者各自针对的培训对象不同，前者是针对菜鸟级的新人，而后者是针对老鸟级的人物。把两者放在一起比较，倒有点关公战秦琼的味道了。

任务派观点适用的是工作环境稳定、任务结构明确且该任务的完成方法被证明是有效的，此时就会适用！比如说设备如何操作、公文起草格式规范等等。但是一旦工作环境不稳定，影响因素多，任务结构不明确，或者又没有什么成功失败的经验可借鉴时，就需要发挥人的创造性了，此时仍基于任务派的观点来培训，只怕连培训什么都不知道。比如说如何创建一个新品牌，如何进军一个全新的市场，这些都没有现成的告诉你该如何做的课程，没办法，此时就需要你动用你所有的知识和经验，加以重新组合，制定新的策略。你如果没有接受过相关的知识训练，你只怕做不出结果来。就好像，中国的企业现在要去拓展海外市场，没有任何方法可套用，此时大概只能理论指导实践了。你说此时是基于能力开展培训，还是基于任务开展培训？

从我们的需求性质角度来讲，企业内的培训需求大致分三大类，一类是基于员工的职业素养方面的，这个是通用的，它不会跟具体的某个任务、岗位相关，但是它会影响到员工在这些任务、岗位上的表现；

第二类是跟当前岗位和任务直接相关。这里面又可以分为两小类，第一小类叫岗位达标，也就是说达到岗位最低工作表现所必须的技能训练；第二小类叫岗位提升，这是说为了达到岗位最优工作表现所需的技能训练，此时就会有摸索的过程。比如说，一个培训信息统计分析人员，菜鸟级的可以做一些基本的描述统计分析，比如计划完成率、平均数、总期数、总学时、总人次等，高级一点的可以做探索性分析，比如将这些数据与人群、部门、内容关联起来，从而发现其中隐含的问题；再高级的一点，可以基于历史的数据作出预测分析、因素分析等，通过将数据与其他经营数据比较，从而找出培训投入与价值产出之间的关系。而这些等级，有的可能是企业内部已经总结出来的知识和方法，而有的，则依赖于个人所掌握的知识基础结合业务需要进行创造了。岗位达标培训可以基于任务培训，岗位提升培训则要基于能力，也就是要开展商务统计分析知识的学习。但是一旦岗位提升的培训结果一旦得到创造性应用，形成了组织认可的工作方法与技能，再开展此类培训时，则又会转化为基于任务型培训。

第三大类则是基于企业未来业务发展的需要开展的人才开发性质的培训，这类培训大多是储备人才培养性质的。比如继任者培训、因应战略发展提前储备一批人才开展的培训。这些开发性质的培训，目标只是根据战略及业务培养出具备从事某些业务的基本知识与技能的人员。就好像你要把一个技术人员培养成为一个财务人员，那么如果你不能培训他关于财务管理的专业知识，而是基于任务的思路按照财务岗的具体操作规程及业务要求进行培训的话，那么他也就失去了在财务岗位上进一步向上的基础，那么这个培养行动就失去了意义，得不偿失。但是同样的，人才培养出来是要用的，所以除了基于能力还要基于任务，也就是要还要让他了解业务。就像笔者所在的企业上世纪90年代为解决财务人员在成本核算方面因不懂工艺的问题而造成核算不准的问题，开展了工学财培训（将工程技术人员培养为财务人员），公司将他们送往大学学习一年的财务专业课程，然后又派往财务部门进行工作锻炼。如今这些人都已经成为公司内的财务高管，有的甚至成为其它知名企业的CFO，成材率相当的高。

经过这么一分析，想来你对于这几类培训分别要基于哪一派观点开展培训应该是心里有数了。实际上，企业内职位越高、能力越强的人，所面临的任务结构不明确性越强，工作的创造性也越强，此时对他们要更多地基于能力开展培训。而企业中越接近于一线、职级越低的人，所面临的任务结构稳定性越强，工作创造性也越低，所以此时对他们要更多的是基于任务开展培训。

基于能力的培训是基于人会自觉对知识技能进行创造性整合运用的考虑，而基于任务的培训则是要基于人不需要发挥的情境。适用情形不同，两者皆不可荒废！

来源：锐时间