管理起于细微之中。日本当代管理大师畠山芳雄在《培养部下的100 条铁则》一书中把部下分为新员工、骨干员工、负责人、一线管理者等，并介绍了很多注意事项。但事实上，公司里的人事是千变万化的，以上分类并不代表全部。所以在本文中，我将就一些“问题”员工，如知识型员工、问题部下、中途入职人员、年长员工等令管理者头痛、纠结的典型案例进行逐一分析，希望帮助管理者做到见微知著、有的放矢，对“问题”员工进行有针对性的培养。
一、不要用机械性指令来要求知识型员工
知识型员工的共同特征是：注重自己的专业，不重视管理工作，自我意识强，对一般的指示命令无动于衷，讨厌过于琐碎的制约，追求自由。在零售行业，这样的员工比率会越来越高，所以，如何管理知识型员工这种从事脑力劳动的群体，对管理者是一个极其重要的课题。
针对这类员工，管理者需要培养他们的自觉性。要不断“刺激”他们，让他们主动提问或参与讨论，从而减少对他们发布的机械指令。在这个过程中，不仅要促使他们主动改变，还要加强对他们的引导和培养。
二、管理问题员工
再次沟通，弄清楚问题出在哪里。管理者常常会成为“近视眼”，出现问题时，总是一味苛责团队中的问题员工，同时回避与问题员工进行交流。但事实上，和问题员工的沟通非常重要。管理者必须亲自、耐心地与他们沟通，了解其现状及问题所在，这样才能找到问题关键，及时解决。在员工因为错误的行为导致不良结果时，管理者不能囿于现象，而是要深入问题了解实质。比如，导致员工失去工作热情的原因很多：缺乏倾听者、领导批驳、工作难度过大、态度消极、同事排斥等。只要找到原因，方法永远要比问题多。管理者只要愿意，总能解决问题。调职是最后的方法。挽救问题员工时，管理者也可以自己不直接参与，而把这件事情托付给他人处理。比如，当问题员工的年龄和管理者相近时。
三、培养中途入职者
创造良好环境，缩短适应期。很多大企业推崇“纯血”主义，录用员工只考虑刚毕业的大学生，而不去考虑那些在其他公司工作过的人。但事实上，这只能是理想，在实际管理工作中，管理者面对的更多的是中途入职者，而很多中途入职者也往往能成为公司的骨干。所以对这部分员工，管理者要在对他们加强入职培训的同时，还要为他们创造良好的工作氛围，缩短他们的适应期。另外，一定要注意过犹不及，坚决不做“全职保姆”型管理者。
四、年长员工的培养要点
1、摒弃过度关心的思想
2、借助他人的力量。
3、不要歧视即将退休的员工
辛弃疾在《破阵子?为陈同甫赋壮语以寄之》中写到：“了却君王天下事，赢得生前身后名，可怜白发生。”作为经历过风雨的资深员工，在退休前唯一能做的就是帮助公司培养新人、留下人才。能够做到人走茶不凉，这是一种境界。培养人才，就是让自己的生命永远留在公司里，做到“桃李不言，下自成蹊”。
来源：现代企业教育 刘军元