数据时代，HR如何备战未来？

在任何时代的浪潮中，有人充当激流勇进的先行者，也有人不加理会，不疾不徐地照既定节奏而行，但当整个世界都被浪潮覆盖，传统被颠覆，再“我自岿然不动”，也会被推进时代沉浮之中。与其被动等待洪流冲刷，不如主动探求发展空间，以求在未来之海中游刃有余。HR，一定做好了准备。

一、挖掘挑战

▼许菊晏 时任析源组织效能咨询执行董事

HR越来越重视数据、运用数据的频率也越高，但是对于数据的管理并没有引起非常高的重视。数据的基础建设往往不够，从各种渠道获得的数据彼此之间缺乏联系。在大数据时代中，HR面临的首要挑战便是要对企业人力资源趋势具备预见能力，这种能力的养成需要不断积累数据，形成一套完整的数据架构，一旦需要数据分析时，便可以有详尽的资源，提高解决问题的效率。

▼郭宏伟 时任迈图集团亚太区战略薪酬总监

我们到底是从从数据看到结果还是拿着结果来找数据，我想这是很多从业人员都有困惑。

跳出HR，在科学领域也常常存在这类现象，在自然科学领域，很多是从数据到结果的。比如要做一个新药，一定是做了成百上千次试验才得出成果。但在社会科学的领域，是先发现结果/现象，再去寻找数据支持。我们常常是先做一个假设，比如我们假设员工的敬业度和薪酬有着很强的联系，但在没有数据支持的情况下，这只是一个假设，我们要去把薪酬数据和敬业度数据放在一起做趋势分析、假设检验，才能知道有没有相关性，以及究竟有多大的相关性。

我相信在企业不同的决策中，这两种办法肯定都存在，有的从数据到结果，有的从结果找数据支持。对于我们这些从业人员而言，最重要的是分辨清楚什么时候用什么方法，这是一项比较大的挑战。举例来说，我们在工作中会发现各种问题，各种现象，会有不同员工来反馈不同的信息。这时候可能就是一个从结果找数据的过程，如果你能找到恰当的数据去证明这个结果，那它就是存在联系的，是真实的。

还有一个挑战就是现在信息量比较大，有信息爆炸的趋势，你要分清哪些数据和信息是你需要的，这些数据是否有比较高的可靠性、连续性和一致性，而不是从市场上随便抓来数据就用，这样往往会让你的分析结果建立在错误的基础上。

▼盛蕻希 时任合益集团大中华区副总裁

HR越来越重视数据化管理，也与业务越来越贴近，但实际上仍然有不少HR并不真正了解业务，或者成为业务伙伴的能力仍需提升。这就造成了一些HR与业务的沟通不顺畅，提供的数据与业务部门的需求有出入。业务战略往往指向还未发生的状况，是一种被期待能产生效果、与以往不同的决策，那么HR是否能够跟上业务的思维路线和变化节奏？是否能够通过未来的愿景来指导当下的人力资源发展？是否能在“虚无”的状态下作出坚定的决策？这些问题是我们在今后的人力资源管理中好好思考的。

另外，许多HR比较习惯参照市场上的“最佳实践”（Best Practice),但能否根据最佳实践创造出更适宜自己企业情况、更有利于企业发展的策略，对HR来说是另一大挑战。

二、转变思维

▼庞锦峰 时任怡安翰威特咨询全球合伙人

数据爆炸是当今的一大趋势，人力资源工作在趋势下会产生哪些思维变革，这是一个值得研究，并且仍未定论的课题。就我自己个人的观察来说，第一，大数据时代的到来会触动人力资源在思考问题时更贴近业务。因为当数字过于碎片化，就不可能逐一被利用去说明一个问题，而是先要预测、探讨会发生什么样的业务问题，在这个前提下再找出合适的数据以帮助解决问题；第二，HR要利用大数据提升“自我营销”的能力。其实HR已经越来越打破服务型、内控型、行政管理型部门的形象，所从事的工作越来越和组织能力提升相关，如何使HR所做的贡献得以彰显？数据呈现是一个最为直观的途径，它能让所有员工看到HR真实的工作成果，获得认可；第三，HR需要加强自身对数字理念、统计学的深入剖析能力。HR要学习更多的统计学、方法论，明白这些内容和财务、业务、企业发展有什么关联。

▼张莺 时任西安杨森制药有限公司资深人力资源总监

我从业二十年，这二十年来一直都在说要改变，因此我觉得“改变”是个永恒的话题，它不是一个新词，换言之，我们在任何时候都要能够接受改变。但我觉得接受改变并不是为了外部的压力，而是源自于自身的好奇心。HR的从业人员要不断地去了解这个世界正在发生的变化，了解人，了解员工，了解他们发生的那些无论是外在还是内在的变化。有了好奇心你才会去了解、去洞察。所谓的“洞察”并不是说站在旁观者的角度上去观察这个社会发生了什么变化，而是说你真正身在其中，因为我们也是社会变化中的一部分，我们要融入到变化中去。

这个有一个观点很流行，认为世界变得越来越快，越来越复杂，越来越模棱两可。我们要怎么来应对这种变化？是摆在HR面前的课题。我个人认为，这种讨论其实更多地是站在一个旁观者的角度来观察这个社会，所以你才会希望自己能控制这种变化，掌控它带来的挑战，这就是典型的旁观者的心态、管控的心态。假设是一个90后的年轻人，当这个世界发生变化时，他往往不会认为世界复杂多变，让人摸不着头脑；相反地，他觉得这一切很有意思、很好玩。所以我觉得HR从业人员，乃至企业管理者都应该融入到其中，这种变化是不可抗拒也无可逆转的，你要积极地成为变化中的一份子，并和年轻人一样去享受这些变化。

我举个例子，比如微博出现的时候，我们内部有过讨论，到底要不要开企业微博，有人觉得要是开了微博会担心没法控制大家的沟通和言论。这种有点排斥的想法就不对，与其永远想着去掌控这种新事物和变化，不如去享受它。在享受它的过程中，不断去了解它的多种功能，这时你自然就会清楚知道微博这种平台会给团队带来什么影响，产生什么互动，又能怎么好好运用这种互动。

▼盛蕻希 时任合益集团大中华区副总裁

随着大数据时代到来，HR管理的数据化程度越深，就越对HR自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思维的变革和更新，这是HR在数据化管理中要把握的核心，也是他们培养战略思维的先决条件。

首先，要始终带着分析的眼光看数据。如今对于数据的获取已非难事，但我们若无法从数据中解读出一些深刻的含义，让它们对企业的商业活动、日常管理产生影响，那么数据只是被收集起来而已。HR对数据要达到运用的层面，就要培养自身的分析能力。

第二，视野开阔。传统的HR往往习惯按照一定规则和模式来工作，规范化程度很高，管理颇具流程性。但是如今我们提倡HR要具备战略意识，战略层面的思考往往是开放式的，并没有标准的答案，一切皆有可能。因此HR要紧紧抓住大数据时代所赋予的资源多、渠道广的优势，打开思路，从更多、更广的角度去思考问题，跟上当今商业世界中不断创新思变的浪潮。

三、重塑价值

▼张莺 时任西安杨森制药有限公司资深人力资源总监

数据的运用只是把HR的工作性质变得更加战略化，有了技术的平台，你不需要花很多的人手工去做这些信息，而系统就能够帮你找各种趋势。所以对信息的识别、分析，可以由系统完成的，相对而言人手可以空出来，集中到做解决方案和战略上去，从这个角度来看，它帮助HR的工作提升了一个层级，增强了HR在业务中间的话语权。

另外来说，我们自己的从业人员也要不断共同地去探讨，用什么样的技术、用什么样的方式可以收集到我们所需求的数据。这个群体、这个职业、这个行业要推动这方面的发展，需要大家有这个共同的意识，我相信这是一个互相促进的过程。要形成一个行业趋势，我们才能够实现量变到质变的过程。每个人都会有自己一点一滴的心得，然后这些心得互动会形成一种行业趋势共同去实现推动。

▼庞锦峰 时任怡安翰威特咨询全球合伙人

HR若能充分利用数据，便能真正为企业增值，同时证明自身的价值。“增值”包含了“节本”和“增效”两个方面。首先从“节本”的角度来看，HR与所服务的员工之间的配比往往已经不能作为人力资源有效性的唯一指标，当下，HR服务的交付流程、人力资源的体系建设以及IT系统的支持，这几方面共同作用才能实现人力资源有效性的提升，人力成本的节省，这一切资源的整合都离不开大数据的支撑；其次，从增效的角度来说，要实现企业人工成本与销售额占比逐年下降，平均每个人员编制所创造的年利润逐年增长，仅仅依靠节本是无法达成的，而恰恰是和人才发展息息相关。HR部门每年实施的培训计划、轮岗计划、全球派遣等等，对绩效的提升是否具有贡献？回答是不言而喻的，那么请用数字进行直观说明吧。

另外，我觉得数据运用能帮助HR更好地履行“警察”的职责，即审查出员工个人绩效得分与整个团队绩效成果之间的偏差。有时候企业中某个部门成员的绩效得分均非常高，但整个团队的月入业绩并未达到预算目标，这其中就隐含着中基层领导的领导力问题。HR要能够审查出这些偏差，并且推导出中基层管理人员在目标下方、员工能力提升、问题解决等方面的存在的能力缺失，并作出相应的措施。这是HR非常重要的一项工作，因为经过我们多年的员工敬业度研究发现：企业发展最重要的驱动力就是中基层管理人员的领导力。

四、组织支持

▼张莺 时任西安杨森制药有限公司资深人力资源总监

我们现在正在做系统整合，整个公司在中国有十余家法人实体，这些企业相关的人力资源信息全部要整合到同一个平台上，用这个平台来去支持我们一万多名员工的基础信息、全球的绩效管理、人才审核，以及未来公司内的HR流程。

不光是强生，很多公司都开始使用Workday这个系统。整个上线的过程对我们来说是一个非常好的学习机会，因为此前强生是一家文化多元，也相对“分权”的组织，每家公司都有自己独立的系统和数据，那么现在我们把所有这些独立的内容整合到一个平台上，不光意味着信息整合，还在极大程度上提升了整个公司的效能，因为我们不用再各种不同的系统、不同的政策和流程去管理不同的团队，而是用一个统一的、标准化的流程去管理运营，把HR的精力解放出来，更多地投入到支持业务战略上。

从员工角度来说，集团内不同公司的员工也能就此获得同一的员工体验，而不是去比较你有什么我有什么，大家的待遇都是平等公正的。此外，员工之间的流动也更好管理，能形成一个相对良性的人才共享平台，而不会像以前，如果员工从一个组织调到另一个组织，还要先从一个组织辞职，再到另一个组织重新签合同，对整个组织的人才的发展来说能起到扩大和带动的作用。

▼郭宏伟 时任迈图集团亚太区战略薪酬总监

为了更好地支持HR管理的高效和规划，企业首先还是要在系统上做投资，相对以前要加大投资。现在是一个信息化时代，当一个企业发现你在信息时代的时候还是在驾驶三套马车，那你明显是跟不上步调的。所以企业第一要加大软件硬件的投资。其次，有了完善的系统之后要有合理的流程和政策去使用这些东西。有时我们发现有些企业堆了很多钱把系统建起来了，但.都不用，这就要求我们从流程上就要去向着数据化的工作方式去转变。第三点，对于相关的从业人员要加大培训、提供支持，让他们在这方面的能力迅速成长；不光是读数据的能力还有理解政策的能力，还包括像一些相关的行为科学、心理学、组织行为学的内容。要让用这些数据的人，把这些相关的知识都补起来，才能让数据说话，说真话。最后一点，我认为数据分析它既是一门科学也是一门艺术。讲它科学，从数据得来的东西通常是可靠的；艺术性是指同样一组数据，你怎样去运用，用什么方法分析，这是存在艺术性的。要把这种科学性和艺术性结合起来，这样才能在企业中把数据运用得更好，而不是死板的套数据、叫板数据，要掌握其中的灵活性，这就需要有经验的人员才能得出正确的分析。

▼盛蕻希 时任合益集团大中华区副总裁

企业对于HR的支持，不仅是硬件系统上的充分投入，更要从对HR能力的定位、授权等更为软性的角度来加以配合。

首先是企业对HR要给与充分授权，否则HR很难去推动跨部门的合作、企业文化的建设等一系列工作。

第二点，重新定义HR选材的标准。新形势对HR的能力做出了全新的要求。选则符合新时代要求的HR，这既是对企业负责，也是对HR本身负责。

第三点，从组织设计的层面上来说，我们要重新定位HR的角色。HR的功能要和业务贴合的越来越紧密，它不仅仅是一个支持部门，更是一个战略决策部门。

我觉得在新时代中，HR的管理除了需要艺术，更需要一些科学性，这样才会使管理的艺术更能发挥它的美感。