HR：数据将成为工作中的得力助手
大数据时代的到来，使得人们看到了之前从未看到的世界关联性，预测到了所不曾预测到的事物：用搜索词可以预测到战争、疾病的到来；用人们购物的数据可以遇到人们喜好、朋友、社交圈；用人们的社交圈可以预测到他们的消费偏好等，这一切都是大数据提供的。人力资源中的大数据
那么在人力资源管理中，有哪些数据尚是没有充分利用的？这些数据又可以用做什么？可以让我们看到哪些管理上的可能性呢？随着时间的推移，数据分析能够让人力资源管理者预测未来，对企业的业务需求和产品设计研发工作有一个正确的指导。有技术分析师认为，具有一定规模和速度的数据，让人力资源管理者开始重新审视和思考，把这些数据作为人力资源管理团队决策的依据。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。人力资源管理团队通过数据收集，开始理解更广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向。多年来，人力资源管理系统一直收集着一些数据，这些数据可以帮助企业做出更好的业务决策。但仅仅拥有这些数据并不意味着这就是价值，如果用得不好，这些数据可能会隐藏业务关键信息。例如，“缺席人数聚合率数据”只是提供了一个广泛的数字，但该公司可能有极高和极低的缺席漏洞，需要做进一步的分析。据估计，目前人们每天正在创造超过两百亿字节的数据，而现存的大约90%的数据是在过去的两年里创建的。在此基础上，随着技术和数据现成为大多数人力资源经理日常生活的一部分，人力资源领域出现了新的趋势。这种趋势导致结构化和非结构化数据相结合从而扩展了人力资源经理的视野。人力资源领域的大数据在未来五年将会是市场充电器。管理这种类型的数据所需的技能——整理、分析和报告——在传统人力资源经理所具备的技能方面并不常见。企业必须招聘能够操作人力资源数据工作的人员。有了正确的技能，大量的大数据存储为公司收集“大分析” 提供了机会，从而让公司的总裁能够“洞悉”公司的发展。人力资源大数据将会使人力资源总监和经理更好的洞察他们负责的公司业务。这是人力资源部门经常面临的挑战，最终，运用恰当的技术水平和正确的数据会使人力资源部通过向业务带头人提出自己的见解而清楚地证明投资的回报。人力资源数据现在可以加入信息大联盟，促使真正的业务创新。我们看到越来越多的公司利用它们的员工所具备的才能在市场上出类拔萃，所向披靡。
测验数据常模转化
测验所得的原始数据，只能表明受测者的得分，却并不能表明该分数在人群中实际的水平如何，即使使用一些国际测验会提供转化后的分数，通常也是在全球常模下的得分情况，如果企业想要知道受测者在本企业或者本行业的状况，则需要获取本企业或本行业的常模，方能得出比较准确的水平。下面是一个企业的心理测验成绩在全球常模和自己企业常模下的不同得分情况，可以看出，同一个分数，当与不同的常模做比较的时候，所得的分数是不同的，代表的水平也是不同的。
绩效数据跨单位跨部门比较
绩效分数部分是由人主观评价所得，这使得其分数本身就带有了主观性，有些分数实际上是不能直接使用的，需要进行进一步地加工处理，方能获取数据真正的意义。标准化每个评价者的分数，使用到相同的平均分和标准差，统一评价者的尺度；被评价者甲的总分=上级权重*上级标准分+平级权重*平级标准分+下级权重*下级标准分。
数据的收集和管理
数据分析建立的基础是，数据可靠、全面、连续，在这个基础上建立起大数据分析或数据的整合才有可能产生有价值的结论。但同时HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到最大，在数据的收集和管理上，有哪些事项是需要注意的呢？从已有资源开始：HR部门手上有很多现成的数据，从这些数据入手，先一点点地做起来。数据本身是没有意义的，关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性，并投入精力，基本的统计方法也是需要掌握的。
坚持下去：要有沉淀，一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的业务工作中去，并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效地分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。
打破常规，不断创新：大数据时代的崛起，在于没有拘泥于已有数据固有的意义，而是不断寻找关联性，利用这种关联性去预测整合。思维、技术、数据，拉动数据分析的三辆马车，其中思维是启动机，一个好的利用数据的模式和思路，是使用数据进行创新管理的根本。
“工欲善其事，必先利其器”，作为一名人力资源从业者，需要利用本岗位所拥有的资源，那么这些曾经沉默的数据，就是进行精细化人力资源管理的好工具，并且这个工具一旦开始发挥作用，随着时间和数据的累积，就会越用越好用，会逐渐成为指导企业成长和发展的人才风向标。图片来源：网络
内容来源：HRCouncilID（ID：HRCouncil）
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